¿Hacés búsquedas internas pero algo no te cierra?

En muchas empresas, los procesos de selección se repiten casi de memoria: se publica un aviso, se reciben CV, se entrevista y se elige. Sin embargo, cuando el resultado no es el esperado (alta rotación, bajo desempeño o conflictos tempranos) aparece una pregunta inevitable: ¿en qué momento se tomó la decisión equivocada?

Reclutar bien no es una cuestión de intuición ni de suerte. Es un proceso que requiere método, mirada estratégica y tiempo. Estos son algunos puntos clave que marcan la diferencia entre una incorporación que suma y una que, con el correr de los meses, se transforma en un problema.

1) No empieces por el CV, empezá por el rol

Antes de mirar perfiles, es fundamental entender para qué existe ese puesto. Qué problema viene a resolver, qué impacto se espera que tenga en el negocio, con quién va a interactuar y qué resultados concretos debería lograr. Cuando el rol no está claro, el proceso se vuelve difuso y ningún CV termina de cerrar… porque el problema no está en el candidato, sino en la definición inicial.

2) Reclutar de urgencia casi siempre sale mal

Las búsquedas “para ayer” suelen empujar a decisiones apresuradas. Se bajan estándares, se saltean instancias de evaluación y se elige con información incompleta. Anticipar necesidades, planificar reemplazos y pensar el crecimiento del equipo con tiempo mejora notablemente la calidad de las incorporaciones y reduce errores difíciles de corregir después.

3) No todos los buenos perfiles están buscando activamente

Una parte importante del talento no responde avisos. Son personas que están trabajando, que rinden bien y que sólo consideran un cambio si la propuesta tiene sentido. Acceder a ese talento pasivo implica estrategia, red de contactos y un enfoque más humano del reclutamiento, donde el diálogo y la propuesta de valor son centrales.

4) El CV no cuenta toda la historia

Las habilidades técnicas son necesarias, pero no suficientes. La forma de comunicarse, de resolver conflictos, de adaptarse a la cultura de la empresa y de vincularse con el equipo son factores decisivos para la permanencia y el rendimiento. Muchas búsquedas fallan no por falta de capacidad, sino por falta de encaje.

5) Menos entrevistas, más foco

No se trata de sumar instancias sin sentido. Cada entrevista debe tener un objetivo claro y aportar información concreta para la toma de decisiones. Entrevistar mejor es saber qué preguntar, qué observar y qué evaluar en cada etapa, evitando procesos largos que desgastan tanto a la empresa como al candidato.

6) Evaluar bien ahorra problemas después

Una evaluación sólida reduce rotación, conflictos internos y frustraciones. Invertir tiempo al inicio del proceso evita costos ocultos a futuro: reentrenamientos, desvinculaciones, mal clima laboral y pérdida de productividad.

7) Reclutar no es solo cubrir un puesto

Es pensar en el equipo que recibe a la persona, en el liderazgo que la va a acompañar, en la etapa del negocio y en el camino que sigue después del ingreso. Un buen reclutamiento no termina con la firma del contrato, sino que se integra a una mirada más amplia de gestión de personas.

Contar con un área de Recursos Humanos profesional marca una diferencia real. Acompañar el proceso, cuestionar supuestos, aportar mirada técnica y estratégica evita decisiones impulsivas y mejora los resultados del negocio. Porque cuando se trata de personas, improvisar suele ser lo más caro.

Fuente: www.gaf-franquicias.com
20 de enero de 2026